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Beschäftigte & Sicherheit

Sichere Beschäftigung

Eine nachhaltige Personalpolitik mit dem Menschen im Mittelpunkt ist für uns Voraussetzung und wesentlicher Bestandteil unseres wirtschaftlichen Erfolgs. Wir fördern eine langfristige und nachhaltige Entwicklung unserer Beschäftigten, indem wir sie mit erforderlichem Know-how und Kompetenzen für die Zukunft ausstatten. Um Fachkräfte zu gewinnen und zu binden, positionieren wir uns als attraktiver Arbeitgeber, der die Menschen respektiert, ihnen ein sicheres Arbeitsumfeld bietet und ihre Gesundheit fördert.

Unsere Häfen sind an 365 Tagen im Jahr rund um die Uhr aktiv und lebendig. Rund 700 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen diese herausragende Leistung gegenüber unseren Kunden sicher. Unsere Aufgabe sehen wir darin, in einer sich ständig verändernden Welt ein Umfeld zu schaffen, das Leistungsbereitschaft, inneren Antrieb und Eigenverantwortung fördert.

Personalentwicklung

Personalentwicklung ist für uns ein Schlüssel zum Erfolg: Sie ist Philosophie, Veränderungsmotor und Rahmengeber für viele verschiedene Bereiche, wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Aus- und Weiterbildung sowie Gesundheitsförderung. Zentrale Themen unserer Personalentwicklung sind Digitalisierung, die Entwicklung unserer Fach- und Führungskräfte, unsere Zusammenarbeit und Führung sowie die Weiterentwicklung unserer Arbeitgebermarke.

Die Berufswelt von heute ist dynamisch, Veränderungen sind Normalität. Digitalisierung, steigende Anforderungen und individuelle Kundenwünsche werfen immer neue Fragestellungen auf. Daher ist es unser übergeordnetes Ziel, unsere Mitarbeitenden zu befähigen, mit Veränderungen im beruflichen Kontext Schritt zu halten: Von der Einstellung und Einarbeitung bis hin zur fortlaufenden Qualifizierung bieten wir dabei wertvolle Unterstützung.

Im Jahr 2016 haben wir ein Personalentwicklungskonzept verabschiedet. Das Konzept umfasst die wichtigsten Themen aus dem Handlungsfeld „Beschäftigte & Sicherheit“ für die kommenden Jahre. Mehrmals im Jahr berichten wir über unsere Fortschritte an den Aufsichtsrat. Im Austausch mit der Geschäftsführung berichten wir alle zwei Wochen über den Sachstand von Projekten und stimmen uns zum Fortgang der Maßnahmen ab. Während der monatlichen Treffen der Personalleitungen tauschen wir uns aus und stimmen Themen mit den Führungskräften in den Geschäftsleitungssitzungen sowie in den „Großen internen Runde“ ab.

Eine wesentliche Entwicklung hierzu ist unser Konzept zum Thema Employer Branding, das wir 2019 als gemeinsame Aufgabe in der Kommunikations- und der Personalabteilung erarbeitet haben. In diesem Zusammenhang haben wir unsere Karriereseite vollständig überarbeitet und unsere Aktivitäten in den sozialen Medien verstärkt. Auf unserem eigenen Unternehmensblog „Hafenpost“ berichten wir aus dem NPorts-Alltag.

Kompetenzentwicklung und Weiterbildung

Qualifizierung ist für uns ein Schlüsselthema. Dadurch stärken wir kontinuierlich die fachlichen und überfachlichen Fähigkeiten unserer Crew und sichern die Wettbewerbsfähigkeit von NPorts. Die fachliche Qualifizierung fördert die Entwicklung in den einzelnen Arbeitsbereichen, wie z. B. Technik, Port Office etc. In den überfachlichen Angeboten geht es um eine Vielzahl an Kompetenzen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Das Thema Qualifizierung betrachten wir aus zwei Perspektiven: (1) Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung von Grundqualifikationen, die alle Beschäftigten als Basis in das Unternehmen mitbringen und für die Erledigung der täglichen Aufgaben benötigen, (2) Erkennung und Stärkung von Potenzialträgern im Unternehmen, die wir weiterentwickeln möchten.

Seit Herbst 2018 haben wir eine umfassende Fort- und Weiterbildungsdatenbank, die für alle Mitarbeitenden über unser Social Intranet frei zugänglich ist. Sie besteht aus überfachlichen und fachlichen Fort- und Weiterbildungsangeboten. In der Datenbank sind derzeit 203 Angebote (92 überfachliche und 111 fachliche) zu finden. Ist die richtige Weiterbildung nicht dabei, können unsere Mitarbeitenden Vorschläge machen.

Die richtige Weiterbildung hängt von der bedarfsgerechten Ermittlung ab. Bei uns ist diese ein fester Bestandteil der zweijährlichen Mitarbeitergespräche. Im Gespräch werden der Fortbildungsbedarf und die Ziele der Fort- bzw. Weiterbildung festgelegt. Acht bis zwölf Wochen nach dem Besuch der Fortbildung evaluieren Führungskräfte und Mitarbeitende die Weiterbildung gemeinsam. Wurde der erwünschte Erfolg nicht erreicht, werden weitere Maßnahmen getroffen, um die jeweilige Qualifikation zu erlangen bzw. aufrechtzuerhalten.

Künftig wollen wir mithilfe eines digitalen Qualifikationsmanagement-Tools zudem Sollqualifikationen für jede Funktion definieren. Durch den systematischen Abgleich mit der jeweiligen Ist-Qualifikation wird sich der entsprechende Fortbildungsbedarf für jede Person ergeben.

Die Förderung der Weiterbildung aller Beschäftigten ist Unternehmensziel. Wir analysieren die durchschnittliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung als Steuerungsgröße regelmäßig. Die erste vollständige Erhebung für 2018 ergab einen Wert von 21,4 Stunden Weiterbildung pro Beschäftigten. Im Berichtszeitraum ist dieser um
1,1 Stunden angestiegen und lag so 2019 bei 22,5 Stunden.

Für Führungskräfte haben wir zudem in den Unternehmenszielen zwei Tage für die Weiterentwicklung überfachlicher Kompetenzen pro Jahr als Zielvorgabe festgelegt. Um die Erfüllung dieser Zielvorgabe zu unterstützen, erarbeiten wir aktuell zwei Führungskräfteprogramme: (1) „Fit für Führung“ zur Entwicklung der überfachlichen Kompetenzen bestehender Führungskräfte und (2) das Programm „Führungskraft von morgen“ für zukünftige Führungskräfte. Beide Konzepte wollen wir ab 2021 anbieten. Sie sind modulartig aufgebaut und individuell auf die Führungsebene und Kompetenzen der Teilnehmenden ausrichtbar.

Fortbildung

 

Ausbildung

Die langfristige Zusammenarbeit mit jüngeren Menschen ist für uns genauso wichtig wie die mit erfahrenen Fach- und Führungskräften. In den Jahren 2018 und 2019 haben wir jeweils 56 jungen Menschen in neun verschiedenen Berufen eine Ausbildung in unserem Unternehmen ermöglicht. Mit einer Ausbildungsquote von knapp 8 %
(2018) liegen wir damit weit über dem Bundes- und Landesdurchschnitt. Wir bilden mehr Menschen aus, als wir übernehmen können. Das kommt den Auszubildenden selbst und anderen Betrieben zugute: Denn in einer ländlichen, strukturschwachen Region ist der berufliche Einstieg essenziell. Deshalb werden wir als Teil unserer gesellschaftlichen Verantwortung für eine starke Region auch zukünftig in (Aus-)Bildung investieren.

Weitere Ausbildungsprogramme, auf die wir stolz sind, sind das duale Studium „Bauingenieurwesen“, welches seit 2020 in der Niederlassung Cuxhaven angeboten wird, sowie unser Traineeprogramm für Ingenieurinnen und Ingenieure.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Die Sicherheit und Gesundheit unserer Beschäftigten sind für uns zwei wichtige Themen, die wir intern jeweils in eigenen Verantwortlichkeiten steuern. Wir arbeiten nach den gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütungsvorschriften. Zudem wird unser Arbeitsschutz im Rahmen der Zertifizierung nach DIN ISO 9001 extern geprüft.

Arbeitssicherheit

Der Arbeitsschutz ist bei NPorts unternehmensweit einheitlich organisiert. Die Unternehmerpflichten sind von der Geschäftsführung auf die Niederlassungsleitungen sowie für die Zentrale auf die Personalleitung delegiert, sodass klare Verantwortlichkeiten für jeden Standort bestehen. Daneben kümmert sich die Zentrale um Anpassungen in der Organisation des Arbeitsschutzes. Für alle Standorte sind Sicherheitsfachkräfte sowie Sicherheitsbeauftragte bestellt. Sie unterstützen und beraten die arbeitgeberseitig Verantwortlichen bei Entscheidungen zum Arbeitsschutz. Für Großprojekte/-baustellen bestellen wir grundsätzlich eine Sicherheits- und Gesundheitskoordination oder sorgen dafür, dass die Auftragnehmer diese einsetzen.

Pro Standort finden in jedem Jahr drei ASA-Sitzungen statt, in denen örtliche Themen der Arbeitssicherheit besprochen und abgestimmt sowie Arbeitsunfälle analysiert werden. Bei der jährlichen gemeinsamen zentralen ASA-Sitzung werden übergeordnete Themen besprochen, neue übergreifende Maßnahmen festgelegt bzw. bestehende geprüft (s. Seite 63).

Der Betriebsrat nimmt im Rahmen seiner Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz aktiv an der Gestaltung des Arbeitsschutzes teil. Er prüft Gefährdungsbeurteilungen und Betriebsanweisungen und macht Vorschläge zur Verbesserung des Arbeitsschutzes.

Im Sinne des flächendeckenden Arbeitsschutzes erstellen wir für jeden Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung. Für alle Gefährdungen prüfen wir die notwendigen technischen, organisatorischen oder individuellen Schutzmaßnahmen. Regelmäßige Begehungen der Arbeitsplätze ergänzen die Gefährdungsbeurteilungen. Um diese unternehmensweit einheitlich auf- und darzustellen, haben wir die „Handlungshilfe 4.0“ eingeführt und stellen dort auch die allgemeinen Betriebsanweisungen bereit. Parallel haben wir eine Datenbank mit allen Gefahrstoffbetriebsanweisungen aufgebaut.

Unsere Arbeitsunfälle erfassen wir in einer übergreifenden Statistik nach Kategorien (s. Seite 63). Wir nehmen jeden Arbeitsunfall ernst, erforschen die Ursachen, führen ggf. Arbeitsplatzbegehungen durch und leiten Sicherheitsmaßnahmen ab. Unser Ziel ist es, durch die intensiven Maßnahmen eine überdurchschnittliche Arbeitssicherheit im Branchenvergleich aufrechtzuerhalten.

Wir sind daher stolz, dass die Unfallquote im Berichtszeitraum niedriger ist als im vorigen Zeitraum. So ist die Anzahl meldepflichtiger Arbeitsunfälle (je 1.000 Vollbeschäftigte) von 41,2 (2017) auf 38 im Jahr 2019 gefallen.

Für die arbeitsmedizinische Vorsorge haben wir einen externen betriebsärztlichen Dienst beauftragt, der auch Beratung und Unterstützungsleistungen für unsere Beschäftigten übernimmt. In allen Bereichen verfügen wir über eine Anzahl an Ersthelferinnen und Ersthelfern, die über das vorgeschriebene Maß hinausgeht. Diese schulen wir in den erforderlichen Abständen.

Arbeitsunfälle

 

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Gesunde Mitarbeitende bilden das Rückgrat unseres wirtschaftlichen Erfolgs. Das 2015 unternehmensweit eingeführte betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) soll uns dabei auf Erfolgskurs halten. Unser BGM führen wir als Partnerprojekt mit den JadeWeserPort-Gesellschaften durch, was die Effizienz der angebotenen Maßnahmen deutlich steigert – u. a. bieten wir unseren Beschäftigten ein Firmenfitnessprogramm an.

Unser BGM ergänzt die Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der betrieblichen Eingliederung. Ziel ist es, Gesundheit, Zufriedenheit und Zusammenarbeit zu fördern sowie die Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden zu erhalten. Wir bieten unseren Beschäftigten diverse Angebote, um ihre Gesundheit langfristig zu sichern. Ein besonderes Augenmerk haben wir im Berichtszeitraum auf das Thema „Gesundes Führen“ gelegt, das wir mit Pflichtschulungen fördern.

Im Arbeitskreis Betriebliches Gesundheitsmanagement (AK Gesundheit) sind sechs Beschäftigte aus allen Standorten vertreten, die als Ansprechpersonen fungieren. Zudem empfehlen und konzipieren sie Angebote für gesundheitsgerechtes Verhalten. Quartalsweise wird an die Geschäftsführung und in regelmäßigen Abständen an die Geschäftsleitung über den aktuellen Stand berichtet.

Jedes Jahr bestimmen wir ein Leitthema im BGM. Das Leitthema wird auf Vorschlag des AK Gesundheit gemeinsam mit der Geschäftsleitung festgelegt. Seit 2016 beziehen wir auch unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Themenbestimmung mit ein. Eine tolle Aktion war z. B. das gemeinsame „Fasten“ im Jahr 2019 im Rahmen der Aktion „40 Tage ohne“.

Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitgeberfürsorge

Als verantwortungsvoller Arbeitgeber wollen wir unsere Beschäftigungsverhältnisse fair und attraktiv gestalten. So unterscheiden wir bei der Gewährung unserer Leistungen nicht zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten bzw. zwischen unbefristet und befristet Beschäftigten. Über die gesetzliche Rentenversicherung hinaus besteht eine tarifvertragliche Regelung für eine betriebliche, überwiegend arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung analog zum öffentlichen Dienst.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die dazugehörige Betriebsvereinbarung unterstützen Mitarbeitende mit gesundheitlichen Einschränkungen. Gezielt erleichtert es deren berufliche Eingliederung nach längeren gesundheitsbedingten Abwesenheiten (> 42 Tage). Unser Ziel ist dabei, u. a. betriebliche Ursachen für eine Erkrankung aufzudecken und Strategien zur Vermeidung solcher Ursachen zu entwickeln.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik ist elementar für die Motivation, Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Gesundheit von Beschäftigten. Wir bei NPorts legen dabei besonders Wert auf eine partnerschaftliche Kultur, die Raum für Eigeninitiative, Selbstständigkeit und Vertrauen bietet und die Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Anforderungen unterstützt.

Wir arbeiten kontinuierlich an der Optimierung der Arbeitsbedingungen und haben unsere bisherigen Maß­nahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie erweitert. Beispiele sind die Bereitstellung von Home­office-Arbeitsplätzen und persönliche Ansprechpersonen an jedem Standort, an die sich unsere Mitarbeitenden wenden können.

Bereits seit 2017 sind wir als familienfreundlicher Arbeitgeber zertifiziert. Seitdem haben wir im Rahmen der formulierten Zielvereinbarung eine Vielzahl an Maßnahmen auf den Weg gebracht. Das im Jahr 2018 entwickelte Beruf-und-Familie-Portal in unserem Social Intranet bietet einen tollen Service für unsere Beschäftigten: Im Portal sind umfassende Informationen zu Elternzeit, Elterngeld, Pflege von Angehörigen, Telearbeit, Arbeitszeitoptionen oder auch standortbezogenen Kinderbetreuungsangeboten zu finden. NPorts-spezifische Merkblätter und weiterführende Verlinkungen zu wichtigen Informationsseiten runden das Angebot ab. Wichtig ist für uns, dass sich die Mitarbeitenden in jeder Lebensphase gut informiert und unterstützt fühlen.

Nicht zuletzt haben wir 2019 ein spezielles Elternzeitkonzept (Leitfaden für den Wiedereinstieg nach der Elternzeit) entwickelt. Der Leitfaden unterstützt Führungskräfte und Personalabteilungen, die familienbedingten beruflichen Unterbrechungszeiten bestmöglich vorzubereiten, den Kontakt in der Elternzeit zu halten und den Wiedereinstieg optimal zu gestalten. Wir stellen dabei die individuellen Anforderungen der Eltern in den Fokus und versuchen diese mit den beruflichen Anforderungen zu vereinbaren. Elternzeit wird zunehmend auch von männlichen Beschäftigten genutzt: eine begrüßenswerte Entwicklung, die wir gern unterstützen. Im Berichtszeitraum haben insgesamt 36 Personen Elternzeit in Anspruch genommen, 17 davon männlich.

Gleichstellung und Gleichbehandlung

Wir bei NPorts verfolgen das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern. Auf freiwilliger Basis orientieren wir uns am Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetz. Daher haben wir eine Gleichstellungsbeauftragte bestellt, die in allen Personalangelegenheiten beteiligt wird und jährlich über die Entwicklung der Thematik berichtet. Neben ihrem Blog und den jährlichen Frauenversammlungen haben wir ein anonymes Hinweisgebersystem u. a. zur Anzeige von Diskriminierung und sexueller Belästigung eingeführt.

Nach unserem Selbstverständnis sollen die Arbeitsbedingungen von Frauen und Männern die Vereinbarung von Beruf und Familie ermöglichen und die berufliche Gleichberechtigung verwirklichen. Die Förderung und Einhaltung dieser Ziele werden bei uns von der Gleichstellungsbeauftragten begleitet. Freiwillig und aus unserem Selbstverständnis heraus haben wir Zielquoten und Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung im Gleichstellungsplan für die Jahre 2019 bis 2021 festgelegt.

Im Jahr 2019 ist der Frauenanteil am Beschäftigungsvolumen von 18,1 % auf 18,8 % (etwa 0,7 Prozentpunkte) gestiegen.

Ein weiterer Aspekt der Gleichbehandlung ist das Prinzip „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“. Bei uns reguliert der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) die Vergütung von über 95 % der Beschäftigten. Aufgrund der historisch bedingten unterschiedlichen Auslegung der tariflichen Bestimmungen zur Eingruppierung in den Niederlassungen arbeiten wir daran, eine Eingruppierungsvergleichbarkeit der Vergütung über alle Standorte hinweg herzustellen. Wir haben bereits für vier Bereiche Eingruppierungsmatrizen vereinbart: (1) technische Berufe, (2) nautische Berufe und Port Office, (3) Tätigkeiten im Bereich Immobilien und (4) Führungskräfte.

Weiterhin bekennen wir uns zur Gleichbehandlung von Menschen unabhängig von ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Diese bringen wir durch unsere Null-Toleranz-Politik gegenüber jeglicher Art der Diskriminierung und Mobbing zum Ausdruck. Die Einrichtung einer neutralen Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz dient uns dazu, Diskriminierung auf den Grund zu gehen.

Beschäftigte, die mit gesundheitlichen Einschränkungen zu uns kommen bzw. die im Laufe ihrer Berufstätigkeit gesundheitliche Einschränkungen erleiden, sind bei uns willkommen. Bei Auswahlentscheidungen entscheidet rein die fachliche und persönliche Qualifikation. Zum Ende 2019 haben wir 52 schwerbehinderte Personen beschäftigt. Mit 10 Frauen und 42 Männern lag die Schwerbehindertenquote 2019 bei 7,9 %.

Führung und Dialog

Unsere Unternehmenskultur haben wir in unserer „Verabredung zur Zusammenarbeit und Führung" in Worte gefasst. Kultur ist, was wir gemeinsam täglich im Unternehmen leben: Jede und jeder gestaltet sie durch das eigene Verhalten mit. Besondere Verantwortung tragen hierbei unsere Führungskräfte. In regelmäßigen Führungskräfte-Workshops stellen wir Themen zu Kultur, Verantwortung und Führung in den Vordergrund. Um Führungskräfte noch besser auf ihre Aufgaben vorzubereiten, ihre überfachlichen Fähigkeiten weiterzuentwickeln und sie auf die komplexen Herausforderungen der Zukunft einzustellen, werden derzeit zwei Konzepte für die Entwicklung bzw. Weiterentwicklung von Führungskräften aufgestellt (s. oben, Abschnitt „Kompetenzentwicklung und Weiterbildung“).

Als dezentrales Unternehmen mit sechs Standorten sind für uns geregelte Informations- und Kommunikationsabläufe auf allen Ebenen und insbesondere zwischen den Standorten und Ebenen essenziell. Als Ergänzung zur Regelkommunikation und Gremienarbeit sind unser Social Intranet sowie die 2020 eingeführte NPorts-App zwei wichtige Säulen des internen Dialogs. Zudem führen wir regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, zuletzt Anfang 2020, durch.

Frauenquote bei NPorts auf verschiedenen Ebenen

Eine besondere Form des Dialogs sind regelmäßige Mitarbeitergespräche. Mitarbeitende können alle zwei Jahre freiwillig im Rahmen eines solchen Gesprächs eine Rückmeldung zu ihren Leistungen, ihrem Verhalten und beruflichen Perspektiven bekommen. Dabei können sie auch ihre Wünsche und Anliegen äußern. Mit unseren Führungskräften werden diese Gespräche jährlich geführt. Darüber hinaus binden wir Mitarbeitende in formelle Arbeitsschutzausschüsse, in den AK Gesundheit, in die Arbeitsgruppe Unternehmenskultur (s. Anhang) sowie in Arbeitsgruppen zur Digitalisierung ein.

 

Im gesamten Berichtszeitraum fanden 130 Gespräche mit Führungskräften statt. Die geringere Zahl der Gespräche 2019 ist die Folge krankheitsbedingter Ausfälle und nicht besetzter Funktionen. Die Anzahl der zweijährlichen Gespräche für die Periode 2017 bis 2018 betrug 438. Die Tabelle (s.o.) gibt einen Überblick über die Anzahl der geführten Gespräche mit Mitarbeitenden, die selbst Führungskraft sind (jährliche Gespräche), und mit Mitarbeitenden, die selbst keine Führungskraft sind (zweijährliche Gespräche).