Beschäftigte & Sicherheit

Sichere Beschäftigung

Eine nachhaltige Personalpolitik mit dem Menschen im Mittelpunkt ist für uns Voraussetzung und wesentlicher Bestandteil unseres wirtschaftlichen Erfolgs. Wir fördern eine langfristige und nachhaltige Entwicklung unserer Beschäftigten, indem wir sie mit erforderlichem Know-how und Kompetenzen für die Zukunft ausstatten. Um Fachkräfte zu gewinnen und zu binden, positionieren wir uns als attraktiver Arbeitgeber, der die Menschen respektiert, ihnen ein sicheres Arbeitsumfeld bietet und ihre Gesundheit fördert.

Unsere Häfen sind an 365 Tagen im Jahr rund um die Uhr aktiv und lebendig. Rund 682 Mitarbeitende haben im Berichtszeitraum erneut diese herausragende Leistung für unsere Kunden erbracht. Unsere Aufgabe sehen wir darin, in einer sich ständig verändernden Welt ein Umfeld zu schaffen, das Leistungsbereitschaft, inneren Antrieb und Eigenverantwortung fördert. Gerade in den letzten zwei Jahren ist viel in dieser Hinsicht passiert.

Personalentwicklung

Personalentwicklung ist für uns ein Schlüssel zum Erfolg: Sie ist Philosophie, Veränderungsmotor und Rahmengeber für viele verschiedene Bereiche, wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Aus- und Weiterbildung sowie Gesundheitsförderung. Zentrale Themen unserer Personalentwicklung sind Digitalisierung, Entwicklung unserer Fach- und Führungskräfte, unsere Zusammenarbeit und Führung sowie die Weiterentwicklung unserer Arbeitgebermarke. Zur Zeit der Erstellung dieses Berichts ist bereits eine auf das erste Konzept aufbauende neue Agenda entstanden, welche Kontinuität und Agilität in der Umsetzung vereinen soll.

Die Berufswelt von heute ist dynamisch, Veränderungen sind Normalität. Digitalisierung, steigende Anforderungen und individuelle Kundenwünsche werfen immer neue Fragestellungen auf. Daher ist es unser übergeordnetes Ziel, unsere Mitarbeitenden zu befähigen, mit Veränderungen im beruflichen Kontext Schritt zu halten: Von der Einstellung und Einarbeitung bis hin zur fortlaufenden Qualifizierung bieten wir dabei wertvolle Unterstützung. Dies gilt auch im Hinblick auf die unternehmensweite Digitalisierung und die pandemiebedingt rasant veränderten Arbeitsbedürfnisse, die eine Zusammenarbeit in hybrid arbeitenden Teams ermöglichen.

Im Jahr 2016 haben wir das erste Personalentwicklungskonzept verabschiedet, in den Folgejahren weiterentwickelt und bis 2022 umgesetzt. Mit dem Konzept haben wir unternehmensweit Grundlagen auch in Randthemen der Personalentwicklung geschaffen. Es umfasst die wichtigsten Themen aus dem Handlungsfeld Beschäftigte & Sicherheit. Im Ergebnis konnten wir u. a. unsere Arbeitgebermarke sowie die HR-Kommunikation deutlich stärken, das Onboarding und die Einarbeitung neuer Mitarbeitender verbessern, sodass diese schneller in ihre Aufgaben hineinwachsen, sowie unseren Fokus auf gut vorbereitete Führungskräfte richten. Wir haben uns nun – nachdem die Grundlagen geschaffen sind – zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Berichts auf eine agile, aber auch kontinuierliche Weiterführung der Personalentwicklung verständigt. Agilität halten wir vor dem Hintergrund der ständigen Veränderungen sowohl im Hinblick auf interne als auch auf externe Anforderungen für notwendig.

Jährlich berichten wir über unsere Fortschritte an den Aufsichtsrat. Im Austausch mit der Geschäftsführung berichten wir alle zwei Wochen über den Sachstand von Projekten und stimmen uns über den Fortgang der Maßnahmen ab. Während der monatlichen Treffen der Personalleitungen tauschen wir uns aus und stimmen Themen mit den Führungskräften in unterschiedlichen Runden ab.

Eine wesentliche Entwicklung hierzu ist unser Konzept zum Thema Employer Branding, das wir 2019 als gemeinsame Aufgabe in der Kommunikations- und der Personalabteilung erarbeitet haben. Neben der Überarbeitung unserer Karriereseite haben wir im Berichtszeitraum unsere Aktivitäten in den sozialen Medien weiter verstärkt. Auf unserem eigenen Unternehmensblog „Hafenpost“ berichten wir aus dem NPorts-Alltag.

Kompetenzentwicklung und Weiterbildung

Qualifizierung ist für uns der Schlüssel zur kontinuierlichen Stärkung der (über-)fachlichen Fähigkeiten unserer Crew und damit zur Wettbewerbsfähigkeit von NPorts. Die fachliche Qualifizierung fördert die Entwicklung in den einzelnen Arbeitsbereichen, wie z. B. Technik, Port Office etc. In den überfachlichen Angeboten geht es um eine Vielzahl an Kompetenzen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Qualifizierung bedeutet für uns zweierlei: (1) Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung notwendiger Grundqualifikationen aller Beschäftigten für die Erledigung der täglichen Aufgaben; (2) Erkennung und Stärkung von Potenzialträgerinnen und Potenzialträgern im Unternehmen, die wir weiterentwickeln möchten.

Seit Herbst 2018 haben wir eine umfassende Fort- und Weiterbildungsdatenbank, die für alle Mitarbeitenden über unser Social Intranet frei zugänglich ist. Insgesamt waren Ende 2021 in der Datenbank 207 Angebote (92 überfachlich und 115 fachlich) zu finden. Ist die richtige Weiterbildung nicht dabei, können unsere Mitarbeitenden Vorschläge machen.

Die bedarfsgerechte Ermittlung der richtigen Weiterbildung ist fester Bestandteil der zweijährlichen Mitarbeitergespräche. Dabei werden der Fortbildungsbedarf und die Ziele festgelegt. Acht bis zwölf Wochen nach dem Ende der Fortbildung wird diese von Führungskräften und Mitarbeitenden gemeinsam evaluiert. Bei Bedarf werden weitere Maßnahmen identifiziert, um die angestrebte Qualifikation zu erlangen bzw. aufrechtzuerhalten.

Derzeit sind wir im Aufbau eines Qualifikationsmanagement- Tools. Hierzu haben wir zunächst die Sollqualifikationen für jede Funktion definiert und unternehmensweit harmonisiert. Durch einen systematischen Abgleich mit der jeweiligen Istqualifikation wird sich der entsprechende Fortbildungsbedarf für jede Person ergeben. Die Erfassung der Sollqualifikationen wurde im Jahr 2022 abgeschlossen und in die ausgewählte Software überführt. Im nächsten Schritt werden die Istqualifikationen in einem weitgehend einheitlichen Ablauf erhoben, in der Software hinterlegt und ein Berichtswesen etabliert. Perspektivisch ist auch die Erfassung der überfachlichen Qualifikationen vorgesehen.

Die Förderung der Weiterbildung aller Beschäftigten ist Unternehmensziel. Wir analysieren die durchschnittliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung als Steuerungsgröße regelmäßig. Für 2020 betrug dieser Wert 20,8 Stunden Aus- und Weiterbildung pro Beschäftigten. Für das Jahr 2021 liegt er bei 11,21. Coronabedingt muss ein deutlicher Abfall der Fortbildungsstunden vermerkt werden. Insbesondere im gewerblichen Bereich sind virtuelle Fortbildungen nicht zielführend und mussten aufgrund des Kontaktverbots verschoben werden.

Für Führungskräfte haben wir zudem in den Unternehmenszielen zwei Tage für die Weiterentwicklung überfachlicher Kompetenzen pro Jahr als Zielvorgabe festgelegt. Das Führungskräfteentwicklungsprogramm „Fit für Führung für Bestandskräfte“ soll ebenfalls auf dieses Ziel einzahlen. Damit wollen wir die überfachlichen Kompetenzen bestehender und zukünftiger Führungskräfte fördern. Das Programm soll im Frühjahr 2023 starten.

Ausbildung

Die langfristige Zusammenarbeit mit jüngeren Menschen ist für uns genauso wichtig wie die mit erfahrenen Fachund Führungskräften. In den Jahren 2020 und 2021 haben wir jeweils 54 bzw. 53 jungen Menschen in neun verschiedenen Berufen eine Ausbildung in unserem Unternehmen ermöglicht. Mit einer Ausbildungsquote von 7,8 % (2021) liegen wir damit weit über dem Bundes- und Landesdurchschnitt. Wir bilden mehr Menschen aus, als wir übernehmen können. Das kommt den Auszubildenden selbst und anderen Betrieben zugute: Denn in einer ländlichen, strukturschwachen Region ist der berufliche Einstieg essenziell. Deshalb werden wir als Teil unserer gesellschaftlichen Verantwortung für eine starke Region auch zukünftig in (Aus-)Bildung investieren.

Obwohl wir in der Niederlassung Brake durch den Verkauf des Kranbetriebs seit 2022 im Bereich Industriemechanik nicht mehr ausbilden können, sind wir in der Abstimmung zu neuen Ausbildungskonzepten und Berufsbildern. Zudem bemerken wir einen Rückgang der Bewerbungszahlen. Die Themen Recruiting und Arbeitgeberattraktivität bilden daher wesentliche Schwerpunkte unserer künftigen Personalentwicklung.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Die Sicherheit und Gesundheit unserer Beschäftigten sind für uns zwei wichtige Themen, die wir intern jeweils in eigenen Verantwortlichkeiten steuern. Wir arbeiten nach den gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütungsvorschriften. Zudem wird unser Arbeitsschutz im Rahmen der Zertifizierung nach DIN ISO 9001 extern geprüft. Dieses Managementsystem schließt alle Beschäftigten mit ein: von der Führungsebene bis zu den Auszubildenden und von den Niederlassungen bis zur Zentrale.

Arbeitssicherheit

Der Arbeitsschutz ist bei NPorts unternehmensweit einheitlich organisiert. Die Geschäftsführung hat die Verantwortung für diese Aufgabe an die Niederlassungsleitungen sowie die Personalleitung (für die Zentrale) delegiert. Darüber hinaus kümmert sich die Zentrale um Anpassungen in der Organisation des Arbeitsschutzes. Der Betriebsrat nimmt im Rahmen seiner Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz aktiv an der Gestaltung des Arbeitsschutzes teil. Er prüft Gefährdungsbeurteilungen und Betriebsanweisungen und macht Vorschläge für die Verbesserung des Arbeitsschutzes.

Für alle Standorte sind Sicherheitsfachkräfte sowie Sicherheitsbeauftragte bestellt. Sie unterstützen und beraten die arbeitgeberseitig Verantwortlichen bei Entscheidungen zum Arbeitsschutz. Für Großprojekte/-baustellen bestellen wir grundsätzlich eine Sicherheits- und Gesundheitskoordination oder verpflichten die Auftragnehmer, eine einzusetzen.

Pro Standort finden in jedem Jahr drei ASA-Sitzungen statt, in denen örtliche Themen der Arbeitssicherheit besprochen und abgestimmt sowie Arbeitsunfälle analysiert werden. Bei der jährlichen gemeinsamen zentralen ASA-Sitzung werden übergeordnete Themen besprochen, neue übergreifende Maßnahmen festgelegt bzw. bestehende geprüft (s. Tabellenindex).

Im Sinne des flächendeckenden Arbeitsschutzes erstellen wir für jeden Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung. Für alle Gefährdungen prüfen wir die notwendigen technischen, organisatorischen oder individuellen Schutzmaßnahmen und setzen die identifizierten Maßnahmen um. Regelmäßige Begehungen der Arbeitsplätze ergänzen die Gefährdungsbeurteilungen, die wir fortlaufend aktualisieren. Um diese unternehmensweit einheitlich auf- und darzustellen, haben wir die „Handlungshilfe 4.0“, eine Datenbank für sämtliche Gefährdungsbeurteilungen, eingeführt und speichern dort auch die allgemeinen Betriebsanweisungen und Unterweisungsnachweise. Parallel haben wir eine mit allen Gefahrstoffbetriebsanweisungen aufgebaut. Der Zugriff wird über das Intranet für alle bereitgestellt.

Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilungen und die gemeldeten Arbeitsunfälle fließen in die Evaluierung und Verbesserung des Managementsystems für Arbeitssicherheit ein. Unsere Beschäftigten können arbeitsbedingte Gefahren und gefährliche Situationen an Vorgesetzte, Sicherheitsbeauftragte, die Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder beim Betriebsrat melden und erörtern lassen. Es wird der Handlungsbedarf ermittelt, um anschließend Maßnahmen zur Unfallverhütung abzuleiten.

Um unsere Beschäftigten weiterhin zu sensibilisieren und sichere Arbeitsplätze zu gewährleisten, führen wir für alle Beschäftigten Sicherheitsunterweisungen und Schulungen durch. Diese werden auf Basis der Gefährdungsbeurteilungen der Arbeitsplätze mindestens jährlich vorgenommen. Anlassbezogen, z. B. aufgrund des Unfallgeschehens, schulen wir nach. Beauftragte Personen, wie z. B. zur Ein- und Auslagerung von Gefahrstoffen, erhalten vorschriftsgemäß Erst- und Wiederholungsschulungen.

Unsere Arbeitsunfälle erfassen wir in einer übergreifenden Statistik nach Kategorien (s. Anhang). Wir nehmen jeden Arbeitsunfall ernst, erforschen die Ursachen, führen bei Bedarf zusätzlich anlassbezogen Arbeitsplatzbegehungen und Schulungen durch und leiten weitere Sicherheitsmaßnahmen daraus ab. Unser Ziel ist es, durch die intensiven Maßnahmen eine überdurchschnittliche Arbeitssicherheit im Branchenvergleich aufrechterhalten.

Die Verletzungsrate entspricht der Anzahl meldepflichtiger Arbeitsunfälle je 1.000 Vollbeschäftigte. Die Anzahl meldepflichtiger Arbeitsunfälle (je 1.000 Vollbeschäftigte) beträgt 47,11 für das Jahr 2021 und ist im Vergleich zu 2019 (38,0) angestiegen. Die Gründe dafür sind vielfältig und keinen speziellen Anlässen oder Gefahren zuzuordnen. Die zugewiesenen 24 Beamten fließen nicht in die Berechnung mit ein, da sie beim Land angestellt sind. Hierzu haben wir keinen meldepflichtigen Arbeitsunfall registriert.

Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist durch unternehmensweit geltende Regelungen vereinheitlicht. In unserem Vorsorgekataster sind die Pflicht- und Angebotsvorsorgeuntersuchungen pro Berufsgruppe festgelegt. Die Personalabteilung hinterlegt die durchgeführten Vorsorgeuntersuchungen im Personalmanagementsystem.

Wir haben einen externen betriebsärztlichen Dienst beauftragt, der neben den arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen auch Beratung und Unterstützungsleistungen für unsere Beschäftigten übernimmt. Die Einschätzungen der Betriebsärztinnen und Betriebsärzte fließen in die Gefährdungsbeurteilungen sowie bei gesundheitlichen Einschränkungen in die Arbeitsplatzgestaltung der Beschäftigten ein. Zusätzlich verfügen wir über eine Anzahl an Ersthelferinnen und Ersthelfern, die über das vorgeschriebene Maß hinausgeht. Diese schulen wir in den erforderlichen Abständen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Gesunde Mitarbeitende bilden das Rückgrat unseres wirtschaftlichen Erfolgs. Das 2015 unternehmensweit eingeführte betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) hält uns dabei auf Erfolgskurs und ergänzt die Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der betrieblichen Eingliederung. Ziel ist es, die Gesundheit, Zufriedenheit und Zusammenarbeit zu fördern sowie die Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden langfristig zu sichern. Dazu machen wir unseren Beschäftigten diverse Angebote. Ein besonderes Augenmerk haben wir im Berichtszeitraum auf die Fortführung des Themas „Gesundes Führen“ gelegt, das wir mit Pflichtschulungen fördern. Das BGM führen wir als Partnerprojekt mit den JadeWeserPort Gesellschaften durch, was die Effizienz der angebotenen Maßnahmen deutlich steigert.

Im Arbeitskreis (AK) Gesundheit sind sechs Beschäftigte aus allen Standorten sowie der Betriebsrat, die JadeWeserPort Gesellschaften und die Partner-Krankenkasse vertreten, die als Ansprechpersonen fungieren. Zudem empfehlen und konzipieren sie Angebote für gesundheitsgerechtes Verhalten. Quartalsweise wird an die Geschäftsführung und an die Geschäftsleitung über den aktuellen Stand berichtet.

Jedes Jahr bestimmen wir ein Leitthema im BGM. Das Leitthema wird auf Vorschlag des AK Gesundheit gemeinsam mit der Geschäftsleitung festgelegt. In den Jahren 2020 und 2021 haben wir das Leitthema „Stress“ mit verschiedenen Online-Vorträgen, z. B. zum Selbst- und Zeitmanagement, sowie mit einer Pflichtveranstaltung für Führungskräfte zum Thema „Gesund führen“ vertieft. 2021 hatten wir als neues Leitthema „Ergonomie am Arbeitsplatz“ mit Fokus auf die gewerblich Beschäftigten identifiziert und sind dazu mit Schulungsmaßnahmen gestartet, die sich coronabedingt bis 2022 hinzogen. Aufgrund der Pandemie haben wir Online- Angebote zu verschiedenen Themen, wie „Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz“, „Gesunder Schlaf“ usw. veröffentlicht. Unser Firmenfitness-Angebot wurde in der Corona-Zeit mit zusätzlichen Online-Möglichkeiten ergänzt.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die dazugehörige Betriebsvereinbarung unterstützen Mitarbeitende mit gesundheitlichen Einschränkungen. Gezielt erleichtert es deren berufliche Eingliederung nach längeren gesundheitsbedingten Abwesenheiten (> 42 Tage). Unser Ziel ist dabei, u. a. betriebliche Ursachen für eine Erkrankung aufzudecken und Strategien zur Vermeidung solcher Ursachen zu entwickeln.

Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitgeberfürsorge

Als verantwortungsvoller Arbeitgeber wollen wir unsere Beschäftigungsverhältnisse fair und attraktiv gestalten. Egal ob voll- oder teilzeitbeschäftigt bzw. ob unbefristet oder befristet: Das spielt für uns keine Rolle. Über die gesetzliche Rentenversicherung hinaus besteht eine tarifvertragliche Regelung für eine betriebliche, überwiegend arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung analog zum öffentlichen Dienst.

Das Betriebsverfassungsgesetz legt die Voraussetzungen für die Umsetzung erheblicher betrieblicher Änderungen fest. Die Umsetzung ist nur dann rechtskonform, wenn die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen eingehalten werden. Diese können sich auf ein Mitbestimmungsrecht oder auf Verhandlungen über den Interessenausgleich im Fall eines Betriebsübergangs (z. B. Verkauf des Kranbetriebs) beziehen.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik ist elementar für die Motivation, Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Gesundheit von Beschäftigten. Wir bei NPorts legen dabei besonders Wert auf eine partnerschaftliche Kultur, die Raum für Eigeninitiative, Selbstständigkeit und Vertrauen bietet und die Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Anforderungen unterstützt.

Wir arbeiten kontinuierlich an der Optimierung der Arbeitsbedingungen und haben unsere bisherigen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Berichtszeitraum erweitert. Beispiele sind die Bereitstellung von Homeoffice-Arbeitsplätzen und persönliche Ansprechpersonen an jedem Standort, an die sich unsere Mitarbeitenden wenden können.

Coronabedingt war die Ausweitung der Homeoffice Möglichkeiten eine notwendige Schutzmaßnahme. Sie hat die Akzeptanz und den Umgang mit hybrid arbeitenden Teams entscheidend vorangebracht. Seit 2021 haben wir unsere Homeoffice-Regelung auf alle Beschäftigten ausgeweitet. Das Angebot kann nun unabhängig von Betreuungsbedarf bzw. Pflegesituationen in Anspruch genommen werden. Voraussetzung hierfür ist, dass der häusliche Arbeitsplatz den Anforderungen des Arbeitsschutzes entspricht. Davon abgesehen, kann nach Absprache mit dem Vorgesetzten ein Tag pro Monat im Homeoffice gearbeitet werden. Seit 2021 erfassen wir das Arbeiten im Homeoffice systematisch zu Dokumentationszwecken. 2021 wurden in 32 Fällen feste Vereinbarungen getroffen. Darüber hinaus wurde – unabhängig von coronabedingten Homeoffice Regelungen – im 2. Halbjahr 2021 in 96 Fällen situativ im Homeoffice gearbeitet.

Darüber hinaus bieten wir seit 2021 eine Mini-Auszeit im Rahmen eines Teilzeitmodells an. Das Gesamtvolumen beträgt maximal vier Monate. Das heißt, zunächst werden maximal zwei Monate vollumfänglich bei halbem Gehalt gearbeitet. In der gleichen Monatsanzahl wird danach bei Weiterzahlung des halben Gehalts Zeitausgleich genommen. Die Kombination mit der Urlaubszeit ist möglich. Ferner ermöglichen wir seit 2021 einen Zukauf von bis zu fünf Tagen Urlaub im Jahr.

Bereits seit 2017 sind wir als familienfreundlicher Arbeitgeber zertifiziert und wurden 2020 für weitere drei Jahre rezertifiziert. Seitdem haben wir im Rahmen der formulierten Zielvereinbarungen eine Vielzahl an Maßnahmen umgesetzt. Das im Jahr 2018 entwickelte Beruf-und- Familie-Portal in unserem Social Intranet bietet umfassende Informationen zu Elternzeit, Elterngeld, Pflege von Angehörigen, Homeoffice, Arbeitszeitoptionen oder auch standortbezogenen Kinderbetreuungsangeboten. NPortsspezifische Merkblätter und weiterführende Verlinkungen zu wichtigen Informationsseiten runden das Angebot ab. Wichtig ist für uns, dass sich die Mitarbeitenden in jeder Lebensphase und Arbeitssituation gut informiert und unterstützt fühlen. In der Rezertifizierungsphase fokussieren wir die Ausweitung der Homeoffice-Regelungen, die Mini-Auszeit, den zusätzlichen Urlaub sowie die Entwicklung von Möglichkeiten, auch im Rahmen von festen Arbeitszeiten und Schichtarbeit auf Vereinbarungsbedarfe besser einzugehen können.

Alle Beschäftigten bei NPorts haben Anspruch auf Elternzeit, unabhängig davon, ob sie in Voll- oder Teilzeit arbeiten. 2019 haben wir einen Leitfaden für den Wiedereinstieg nach der Elternzeit entwickelt. Er unterstützt Führungskräfte und Personalabteilungen dabei, die familienbedingten beruflichen Unterbrechungszeiten bestmöglich vorzubereiten, den Kontakt in der Elternzeit zu halten und den Wiedereinstieg optimal zu gestalten. Wir stellen dabei die individuellen Anforderungen der Eltern in den Fokus und versuchen diese mit den beruflichen Anforderungen zu vereinbaren.

Elternzeit wird zunehmend auch von männlichen Beschäftigten genutzt: eine begrüßenswerte Entwicklung, die wir gerne unterstützen. Im Berichtszeitraum haben insgesamt 40 Personen Elternzeit in Anspruch genommen, 22 davon männlich.

Die Rückkehrrate liegt derzeit bei 100 %. Zu beachten ist, dass bei dieser Berechnung Beschäftigte, deren Elternzeit über das Ende des Jahres 2022 hinausgeht, nicht berücksichtigt werden können. Von den 16 Beschäftigten, die 2020 Elternzeit in Anspruch genommen haben, sind zehn nach deren Beendigung bereits zurückgekehrt, davon jeweils fünf Frauen und fünf Männer. 2021 wiederum sind 18 Personen aus der Elternzeit zurückgekehrt, davon 14 Männer und vier Frauen.

Gleichstellung und Gleichbehandlung

Wir bei NPorts verfolgen das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern. Auf freiwilliger Basis orientieren wir uns am niedersächsischen Gleichstellungsgesetz. In diesem Rahmen haben wir eine Gleichstellungsbeauftragte bestellt, die in allen Personalangelegenheiten beteiligt wird. Die Tätigkeiten der Gleichstellungsbeauftragten sowie eine Zusammenfassung der Ergebnisse der Maßnahmen werden in einem Jahresbericht intern veröffentlicht. Neben ihrem Blog und den jährlichen Frauenversammlungen haben wir eine Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie ein anonymes, gesetzeskonformes Hinweisgebersystem, welches auch zur Anzeige von Diskriminierung und sexueller Belästigung genutzt werden kann, eingeführt (s. Kapitel „Starke Region“).

Nach unserem Selbstverständnis sollen die Arbeitsbedingungen von Frauen und Männern die Vereinbarung von Beruf und Familie ermöglichen und die berufliche Gleichberechtigung verwirklichen. Die Förderung und Einhaltung dieser Ziele werden bei uns von der Gleichstellungsbeauftragten begleitet. Freiwillig und aus unserem Selbstverständnis heraus haben wir Zielquoten und Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung im Gleichstellungsplan für die Jahre 2019–2021 festgelegt. Bis Ende 2021 sollte die Frauenquote von 17 % auf 20 % gesteigert werden. In den Führungsebenen war eine Steigerung von 12 % auf 15 % als Ziel gesetzt. Mit Stolz können wir sagen, dass wir diese Zielsetzungen erreicht haben. Im Jahr 2021 ist der Frauenanteil am Beschäftigungsvolumen von 19,2 % (2020) auf 20,0 % gestiegen. Die Frauenquote in den Führungsebenen konnten wir sogar auf knapp elf Punkte über der gesetzten Zielquote anheben. Die Zielsetzungen wurden damit erreicht.

Ein weiterer Aspekt der Gleichbehandlung ist das Prinzip „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“. Bei uns reguliert der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) die Vergütung von 96,5 % (2021) bzw. 96,4 % (2020) der Beschäftigten. Aufgrund der historisch bedingten unterschiedlichen Auslegung der tariflichen Bestimmungen zur Eingruppierung in den Niederlassungen arbeiten wir daran, eine Eingruppierungsvergleichbarkeit der Vergütung über alle Standorte hinweg herzustellen. Wir haben bereits für vier Bereiche Eingruppierungsmatrizen vereinbart: (1) technische Berufe, (2) nautische Berufe und Port Office, (3) Tätigkeiten im Bereich Immobilien und (4) Führungskräfte.

Weiterhin bekennen wir uns zur Gleichbehandlung von Menschen unabhängig von ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Diese bringen wir durch unsere Null-Toleranz- Politik gegenüber jeglicher Art der Diskriminierung und Mobbing zum Ausdruck. Die Einrichtung einer neutralen Beschwerdestelle nach dem AGG dient uns dazu, Diskriminierung auf den Grund zu gehen.

Beschäftigte, die mit gesundheitlichen Einschränkungen zu uns kommen bzw. die im Laufe ihrer Berufstätigkeit gesundheitliche Einschränkungen erleiden, sind bei uns willkommen. Bei Auswahlentscheidungen entscheidet rein die fachliche und persönliche Qualifikation. Zum Ende 2021 haben wir 56 schwerbehinderte Personen beschäftigt. Mit 13 Frauen und 43 Männern lag die Schwerbehindertenquote 2021 bei 8,5 %.

Führung und Dialog

Unsere Unternehmenskultur haben wir in unserer „Verabredung zur Zusammenarbeit und Führung“ in Worte gefasst. Besondere Verantwortung tragen hierbei unsere Führungskräfte. In jährlichen Führungskräfte-Workshops stellen wir Themen zu Kultur, Verantwortung und Führung in den Vordergrund. Um Führungskräfte noch besser auf ihre Aufgaben vorzubereiten, wird derzeit ein Projekt zur (Weiter-)Entwicklung der Führungskräfte ausgeschrieben (s. Abschnitt „Kompetenzentwicklung und Weiterbildung“).

Als dezentrales Unternehmen mit sechs Standorten sind geregelte Informations- und Kommunikationsabläufe zwischen Ebenen und Standorten für uns essenziell. Als Ergänzung zur Regelkommunikation und Gremienarbeit sind unser Social Intranet sowie die 2020 eingeführte und fortentwickelte NPorts-App zwei wichtige Säulen des internen Dialogs. Zudem befragen wir regelmäßig die Mitarbeitenden zur Zufriedenheit, zuletzt Anfang 2020. Die Teilnahmequote lag bei 56 %. Im Gesamtergebnis wurde ein Gesamtzufriedenheitsindex von 4,33 von 6 erreicht. Besonders zufrieden waren die Beschäftigten mit ihrer Arbeitszeit sowie mit der Erwartungshaltung bezüglich Selbstständigkeit, Eigenverantwortlichkeit und Fachwissen.

Eine besondere Form des Dialogs sind die Mitarbeitergespräche. Mitarbeitende können alle zwei Jahre freiwillig im Rahmen eines solchen Gesprächs eine Rückmeldung zu ihren Leistungen und Zielvorgaben, ihrem Verhalten und beruflichen Perspektiven bekommen. Dabei können sie auch ihre Wünsche und Anliegen äußern. Zudem werden neue Zielvereinbarungen sowie Fortbildungs- und Vereinbarkeitsbedarfe festgelegt. Mit unseren Führungskräften werden diese Gespräche jährlich geführt. Darüber hinaus binden wir Mitarbeitende in formelle Arbeitsschutzausschüsse, in den Arbeitskreis Gesundheit, in die Arbeitsgruppe Unternehmenskultur (s. Anhang) sowie in Arbeitsgruppen zur Digitalisierung ein.

Im gesamten Berichtszeitraum (2020/2021) fanden 139 Gespräche mit Führungskräften statt. Die Anzahl der Mitarbeitergespräche für 2021–2021 betrug 318 im Vergleich zu 438 in der Vorperiode. Die Gespräche persönlich zu führen war im Berichtszeitraum aufgrund der Kontaktverbote in weiten Teilen nicht möglich.

Die nachstehende Tabelle gibt einen Überblick über die geführten Gespräche mit Mitarbeitenden, die selbst Führungskraft sind (jährliche Gespräche), und mit Mitarbeitenden, die selbst keine Führungskraft sind (zweijährliche Gespräche).